针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，有的求职者认为其存在不科学之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此，专业人士认为，考察求职者是否适合岗位应多角度进行，心理测试结果可能仅反映测试者短时状态，企业招聘时不宜将其作为决定因素。（6月17日《工人日报》）
就业是最大的民生，招聘的任何细枝末节都将牵动着社会敏感的神经。一些用人单位把没有标准答案的性格测试作为招聘的“硬杠杠”，甚至根据测试结果来决定求职者的去留，这是不可取的。
企业将性格测试作为招聘的“隐性门槛”有失科学精神。用人单位希望通过性格测试来了解未来的员工，如果仅将此作为参考尚可理解，但是让性格测试成为招聘门槛就有失偏颇。一方面，人格测评、性格测试都会受到多种因素影响，仅凭一部分测试结果就对其心理特征、行为模式下定论，显然是不科学的。另一方面，一个人的心理状态、性格状态并非一成不变的，性格测试只能反映出测试者短期性格状态，企业如果直接将其作为筛选求职者的硬性标准，不仅对求职者不公允，还容易造成人才的流失。最后，企业需要“不拘一格降人才”，需要招聘“合适的人”，而不是“什么性格的人”，不同性格的人在团队里实现取长补短，其实更有利于企业的发展。
企业让就业歧视穿上“性格测试”的“新马甲”有违法治精神。根据《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果用人单位在招聘中将性格测试的结果作为一票否决的依据，那么就有可能涉及到该法所禁止的隐性就业歧视行为，涉嫌侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以向劳动监察部门进行投诉，要求用人单位进行整改，也可以通过向人民法院提起诉讼的形式，要求用人单位赔偿损失。
时下，又到毕业季，求职和就业需求两旺，然而，一些企业在发布招聘信息时，总爱设置种种限制条件，比如性别歧视、学历歧视、户籍歧视、年龄歧视等等，再加上现在的“性格测试”，这些设置严重影响到了劳动者公平就业的权益，不仅违规，还涉嫌违法，希望社会相关监管部门要积极行动起来，戮力消除各种就业歧视，营造良好就业环境，还招聘市场一方清朗的晴空。（李发治）
针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，有的求职者认为其存在不科学之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此，专业人士认为，考察求职者是否适合岗位应多角度进行，心理测试结果可能仅反映测试者短时状态，企业招聘时不宜将其作为决定因素。（6月17日《工人日报》）
就业是最大的民生，招聘的任何细枝末节都将牵动着社会敏感的神经。一些用人单位把没有标准答案的性格测试作为招聘的“硬杠杠”，甚至根据测试结果来决定求职者的去留，这是不可取的。
企业将性格测试作为招聘的“隐性门槛”有失科学精神。用人单位希望通过性格测试来了解未来的员工，如果仅将此作为参考尚可理解，但是让性格测试成为招聘门槛就有失偏颇。一方面，人格测评、性格测试都会受到多种因素影响，仅凭一部分测试结果就对其心理特征、行为模式下定论，显然是不科学的。另一方面，一个人的心理状态、性格状态并非一成不变的，性格测试只能反映出测试者短期性格状态，企业如果直接将其作为筛选求职者的硬性标准，不仅对求职者不公允，还容易造成人才的流失。最后，企业需要“不拘一格降人才”，需要招聘“合适的人”，而不是“什么性格的人”，不同性格的人在团队里实现取长补短，其实更有利于企业的发展。
企业让就业歧视穿上“性格测试”的“新马甲”有违法治精神。根据《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果用人单位在招聘中将性格测试的结果作为一票否决的依据，那么就有可能涉及到该法所禁止的隐性就业歧视行为，涉嫌侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以向劳动监察部门进行投诉，要求用人单位进行整改，也可以通过向人民法院提起诉讼的形式，要求用人单位赔偿损失。
时下，又到毕业季，求职和就业需求两旺，然而，一些企业在发布招聘信息时，总爱设置种种限制条件，比如性别歧视、学历歧视、户籍歧视、年龄歧视等等，再加上现在的“性格测试”，这些设置严重影响到了劳动者公平就业的权益，不仅违规，还涉嫌违法，希望社会相关监管部门要积极行动起来，戮力消除各种就业歧视，营造良好就业环境，还招聘市场一方清朗的晴空。（李发治）
